bonjour à tous :-)

Voilà la situation:
Je suis assistant dans une petite ville très touristique (3 pharmacies), ma femme (assistante elle aussi) travaille dans l'une des deux autres pharmacies, à 300 mètres exactement de celle dans laquelle je travaille.
Le titulaire de ma femme (qui accessoirement est la personne la plus riche de la ville) à un fils qui est en 3 ième année de pharma et qui reprendra la pharmacie de son père dans environ 5 ans. Il y de fortes chances que ce dernier revienne en "ménage" avec une pharmacienne avec qui il reprendrait l'officine de son père. L'arrivée dans un futur proche de ces 2 nouveaux pharmaciens devrait pousser dehors les 2 assistants de la pharmacie dont fait partie ma femme.
Le titulaire de ma femme, fort d'un poids financier très important et sûr de la supériorité de sa "classe sociale", n'est pas du style à avoir des cas de consciences et il n'hésitera pas à licencier ma femme au moment venu (même si elle fait le plus gros chiffre d'affaire de la pharmacie) sûr qu'elle ne se retournera jamais contre lui.
IL a intégrer dans le contrat de ma femme (et dans celui de l'autre assistant) une close de non-concurrence un peu "capilotractée", cette dernière précise que ma femme ne peut exercer pendant 2 ans suivant sa rupture de contrat dans une pharmacie à moins de 2 KM de celle dans laquelle elle travaille actuellement, et que si elle ne respecte pas cela, elle s'expose à lui payer une somme équivalente à 12 mois de salaires. :paf
De ce que j'en sais, une close de N-C doit comporter 3 mentions: une durée d'application(OK), une rayon géographique d'application (OK) et une indemnité pour l'employé (Pas OK du tout).

Voilà mes questions:
-le fait qu'il ne soit pas mentionné dans la close de N-C l'indemnité que doit verser en contre partie l'employeur à l'employé rend nul cette close, n'est ce pas?
-L'employeur a t il le droit de déterminer la somme que doit lui régler l'employé en cas de manquement à cette close (je veux dire, est ce à lui de déterminer cela ou à un tribunal) ?
-Si ma femme, une fois qu'elle à quitter la pharmacie, trouve du travail au delà du rayon fixé par la close (que je pense caduc), l'employeur est t il dans l'obligation de lui verser une indemnité équivalente à la somme qu'il lui réclamerait si elle ne respecterait pas la close (cad 12 mois de salaires)?IL n'a aucun scrupule a virer les gens de quelques manières que ce soit, alors autant ne pas en avoir avec lui et en profiter pour lui grapiller un peu des sous.

Je me demande si je ne devrai pas demander a mon titulaire (qui est un type "extra") de se renseigner auprès de son avocat sur le sujet?

Dans le cas d'une clause de non concurence, la somme vaut dans les deux sens. C'est à dire que dans le cas de l'exécution de la clause l'employeur doit à son salarié la somme prévue au contrat, dans le cas où le salarié ne remplirait pas ses engagements c'est lui qui serait redevable.

==> http://fr.wikipedia.org/wiki/Clause_de_non-concurrence#La_clause_de_non-concurrence_en_France

Merci pour le lien manager qui eclaircit pas mal de points. :-)
Par contre quelques points sont encore obscures pour moi:
-je ne vois rien dans ce texte précisant le fait que la somme vaut dans les 2 sens.
-si tel est bien le cas, le fait que l'employeur stipule uniquement la somme que l'employé doit régler à l'employeur en cas de non respect de la close rend il cette close valide même si il n est a aucun moment mentionné dans cette dernière l'indemnité a verser à l'employé par l'employeur?

Encore une petite question a rajouter aux deux précédentes:
il est marqué "Elle est généralement égale à 30% de la moyenne mensuelle brute de la rémunération du salarié des douze derniers mois (ou 6, ou 3 derniers mois)". Si je comprend bien, que l'on soit dans l'entreprise depuis 1 an ou 10 ans, à la rupture du contrat l'employeur verse a son employé en gros une indemnité de 30% de son salaire mensuel. :-o
Si c'est le cas je trouve cela assez ridicule.

D'une manière générale :


La validité d'une clause de non concurrence dans un contrat est licite tant qu'elle est limitée dans le temps et dans l'espace, cela nonobstant l'intérêt légitime à protéger.

Le caractère excessif des paramètres temps et espace, peuvent être révisés par le tribunal, au regard notamment des dispositions du Code de Santé Publique.

Ce type de dispositions se retrouve dans de nombreux codes de déontologie (ou assimilés), et font interdiction à un professionnel de santé ayant remplacé un confrère ou une consœur de s'installer dans un local où il puisse rentrer en concurrence directe avec la personne remplacée (Cf. Médecins, voir Article. R. 4127-86 du Code Santé Publique; Chirurgiens-Dentistes, voir Art. R. 4127-277 CSP ; Pharmaciens, voir Art 4235-37 CSP ; Sages Femmes, voir Art. R. 4127-342 ; Vétérinaires, voir Art. 242-65 du Code Rural ; Infirmière, voir Art. R. 4312-47 CSP ; Pédicures-Podologues, voir Art. R. 4322-87 CSP).

Le titulaire est toujours légitimement en droit de chercher à protéger sa clientèle, mais outre la durée, l'aire géographique définie dans le contrat ne doit pas excéder la zone géographique d'intervention du titulaire.

Aux motifs d'une durée excessive, et d'un caractère trop large, le Tribunal peut prononcer l'annulation de la clause litigieuse.

Par analogie avec le Droit du Travail, l'atteinte portée à la liberté de se rétablir et d'exploiter une activité identique est légitime, afin de prémunir le titulaire contre toute tentative éventuelle de concurrence déloyale ou de détournement de clientèle, que si elle est proportionnée à l'objet du contrat.

De plus, le salarié qui y est soumis, doit percevoir une compensation financière.

Un arrêt de Cour d'Appel vient apporter de précieuses informations sur les sanctions applicables en cas de non respect de la clause.

Conformément aux dispositions du Code Civil, il est établi que la violation de cette clause est sanctionnée par l'allocation de dommages et intérêts, et ce, même en l'absence de tout préjudice.

Selon les termes de l'article 1142 du Code Civil, il est en effet prévu que l'inexécution d'une obligation de faire ou de ne pas faire se résout en dommages et intérêts.

La simple violation d'une clause de non concurrence suffit donc à justifier le versement de dommages et intérêts.

Néanmoins, cette solution peut ne pas être satisfaisante ou du moins suffisante, dans la mesure où elle ne répare pas intégralement l'atteinte aux intérêts du professionnel de santé qui subit cette concurrence.

Le but poursuivi par la clause de non concurrence est de protéger les intérêts d'une des parties, contre la concurrence de l'autre partie.

La solution retenue par la Cour d'Appel est conforme au Droit Civil, en ce qu'elle a ordonné l'exécution forcée.

C'est l'objet de l'article 1143 du Code Civil qui prévoit une faculté pour le créancier d'une obligation de solliciter que "ce qui a été fait en contravention à l'engagement soit détruit".

La Cour a donc retenu une double sanction, par le versement de dommages et intérêts, nonobstant la condamnation à cesser l'activité litigieuse sous astreinte.



Dans le cas des pharmaciens, le code de déontologie des pharmaciens prévoit il me semble 2 ans.

L'indemnité de 30% semble logique, mais le fait qu'il ait mentionné, excès de supériorité mal venu ?, un montant de 12 mois d'indemnité est opposable dans l'autre sens !

Quoique 12 mois de salaire pour 2 années à comparer à 2 ans à 30% cela n'est guère différent.

Quand au périmêtre géographique il est plus qu'évident que la commune même fait partie de facto de la zone de chalandise primaire.

Reste à préciser dans quelle mesure le versement de cette indemnité est sous tendue à une réelle période d'inactivité professionnelle totale, cumulable avec un congé parental, des indemnités assedic, de formation ?

Cela requière alors pour les détails d'application l'avis éclairé d'un professionnel patenté.

Au delà du code civil qui réprouve ces agissements, vouloir porter directement ou indirectement tord à l'activité de son ancien employeur,n'est vraiment pas une preuve de confraternalité.

Un emploi dans une autre commune, hors de sa zone de chalandise, demeure la solution la plus simple et surtout la plus élégante.

Message édité par : ElGringo / 09-09-2008 13:23

Comme dit par El Gringo il existe une clause de non concurrence déontologique quoi qu'il en soit.

Le mieux serait de demander à ce qu'elle soit réécrite en précisant le montant à la charge de l'employeur en cas d'exécution de la clause et surtout les modalités de règlement.

merci pour ces nombreuses infos EL gringo dont la recherche a du te prendre pas mal de temps :=!
Par contre quelques points restent obscures pour moi:
-tu dits "Quoique 12 mois de salaire pour 2 années à comparer à 2 ans à 30% cela n'est guère différent." Je dois surement mal interpréter le texte (ce dernier dit "Elle est généralement égale à 30% de la moyenne mensuelle brute de la rémunération du salarié des douze derniers mois (ou 6, ou 3 derniers mois)), mais moi je comprend par cela que l'employeur doit à son employé seulement environ 30% du salaire mensuelle moyen (cad 30% d'un seul mois de salaire et non pas 30% de 2 ans de salaire moyen si la clause est de 2 an
-Quand tu dits "L'indemnité de 30% semble logique, mais le fait qu'il ait mentionné, excès de supériorité mal venu ?, un montant de 12 mois d'indemnité est opposable dans l'autre sens" cela veut dire que si ma femme trouve un emploi qui ne va pas contre cette close de N-C son employeur devra lui verser obligatoirementà la rupture de son contrat une indemnité identique ,soit 12 mois de salaire?
-De la manière dont elle est faite; cad avec une limitation dans le temps, l'espace mais sans aucune notion d'indemnité à verser à l'employé; cette close de N-C est elle valide, ou ne l'est plus uniquement du moment où l'employé la dénonce?
-Si cette close n'est pas valide mais que ma femme respecte malgrès tout ces limitations une fois son contrat rompu, cela entraine t il obligatoirement le versement d'une indemnité de la part de l'employeur?
-Tu as raison lorsque tu dits "vouloir porter directement ou indirectement tord à l'activité de son ancien employeur,n'est vraiment pas une preuve de confraternalité", à la condition que l'employeur respecte les règles, cad qu'il n'oublie pas de verser une indemnité compensatoire à son employé.

Bonjour !

Une question ,
cette clause était -elle intégrée des le début dans le contrat de travail ?
Ta femme l' a t elle signée ? ou est ce nouveau ?

Sinon , la clause déontologique ne concerne que l'installation et en aucun cas le salariat ! Personnellement je n'aurais pas signé une telle clause , qui m'apparait un peu abusive , dans la mesure ou il existe déjà la clause déontologique !

Quelle est l'ancienneté de ta femme dans son poste ?
car objectivement , à part cas très particulier (vingt ans d'ancienneté ; préparateur ou pharmacien "du pays" , bien connu pour son rôle "associatif , électoral ;conjoint d'un autre pharmacien titulaire nouvellement installé ... ) ; le risque de concurrence est très faible , voire quasi nul !

Pour avoir vu le cas de changements de poste , aussi bien pharmacien , ou préparateur ... dans des périmètres réduits .

Eh bien ! les clients ne suivent pas ! Ce qui compte c'est l'emplacement avant tout ! Un pharmacien assistant n'est pas un représentant de commerce , ni un ingénieur inventeur .

Par contre , je suppose que ta femme crains un licenciement , en signant cela elle risque de se priver d'un poste pour deux ans à proximité de son domicile , alors que son ex-employeur protège une hypothétique perte de chiffre d'affaire ! cela me parait disproportionné , mais je sais que c'est très "à la mode" en ce moment !
disproportionné et mal venu , dans la mesure ou la clause de non concurrence est inscrite dans le code de déontologie (ou de la santé publique ! ? )
En rélité , la seule personne compétente est un avocat spécialisé en droit du travail ; mais disons que le titulaire plombe l'ambiance dés le départ ! Curieux comme gestion du personnel !

Il est désormais constant qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace,

tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

Dès lors que cette clause ne comporte pas de contrepartie financière, elle ne peut qu'être nulle et de nul effet.

La nullité de la clause de non-concurrence ne dispense pas le salarié de l'obligation générale imposée à tout salarié de ne pas exercer des actes de concurrence déloyale à l'encontre de son ancien employeur.



Arrêt du 11/10/02. N°5596 Cour d'Appel de Toulouse.

CCN PHARMACIE D'OFFICINE (3052000000) JO du. 08/09/1998 Clause de Non Concurrence
Elle vise à interdire au salarié l'exercice de certaines activités susceptibles de nuire à son ancien employeur.
En l'absence de texte, c'est par la jurisprudence que les règles applicables ont été élaborées.
Elle peut être soit :
- insérée dans le contrat de travail au moment de l'embauche,
- être insérée dans ce contrat au cours de son exécution,
- être convenue lors de la rupture du contrat,
- être imposée par une convention collective.
CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CLAUSE
En plus de prévoir une contrepartie financière, la clause de non-concurrence, pour être valable, doit respecter les conditions suivantes (arrêt Cass. soc. du 10/07/2002) :
. La clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'employeur ;
. Elle doit être limitée dans le temps, l'espace et tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.
Dans son arrêt du 10/07/2002, la Cour de cassation précise que toutes ces conditions (contrepartie financière inclue) sont cumulatives.
CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ET COMPENSATION
FINANCIERE
Une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail est inapplicable si elle n'était pas assortie d'une compensation financière à verser au salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10/07/2002).
Cette décision concerne toutes les entreprises non soumises à des conventions collectives, et celles qui appliquent des conventions ne prévoyant pas de contrepartie financière pour la clause de non concurrence.
Ainsi, en pratique, toute clause non conforme devra être renégociées entre les parties au contrat de travail.
Dans le cas où le salarié viole l'obligation de non concurrence, il perd le droit à l'indemnité compensatrice. Il doit rembourser les sommes versées à ce titre.
L'employeur ne pourra renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence que dans la mesure où le contrat de travail le prévoit expressément.
POINT DE DEPART DE LA CLAUSE DE NONCONCURRENCE
La clause de non-concurrence s'applique lorsque le salarié quitte l'entreprise (et ce, quel que soit le motif de la rupture).
Elle commence à la date de cessation effective des fonctions ; ainsi, en cas de dispense de préavis, la mise en oeuvre de la clause est effective dès le départ du salarié de l'entreprise.
ABSENCE DE CLAUSE DE NON CONCURRENCE
En l'absence d'une telle clause, le salarié, à l'expiration de son contrat, a la liberté d'exercer l'activité de son choix même concurrente de celle de son ancien employeur.
Toutefois, cette liberté retrouvée ne permet au salarié d'exercer une activité similaire dans des conditions déloyales.
Ainsi, dans le cadre d'une concurrence déloyale (supposant une faute de la part de l'intéressé), sa responsabilité pourra être engagée.

Vérifier toute modification de la Convention Collective depuis 98.

Message édité par : ElGringo / 09-09-2008 18:56

Gringo, dans la CCN actuelle il n'y a pas de mention particulière concernant la clause de non concurrence.

Tu as trouvé ce texte où?

SANDYone, pour répondre à tes questions:
Cette close est intégrée dès le début dans le contrat que ma femme a signé.
Cela fait 6 ans que ma femme est dans cette entreprise.

Site Anticyp

Page 9 de ce PDF

http://www.anticyp.com/fichiers/Convention%20Collective%202004.pdf

Au final, de ce que je retiens de vos différentes réponses c'est:
-A priori la close n'est pas valide car elle ne fait pas mention de l'indemnité a verser à l'employé par l'employeur.
-A priori, si ma femme respecte malgrès tout les conditions de cette close elle doit, si il y a rupture de son contrat, percevoir une indemnité compensatoire(obligatoire pour ce genre de close) et dans le le cas qui la concerne cette dernière devrait être égale à celle que l'employeur lui réclamerait si elle ne respectait pas la close.

J'ai bon ou pas? :#

Oui mais là il ne s'agit pas de la CCN, mais d'un document très bien fait d'ailleurs reprenant un certain nombre de donnée sociales en relation avec l'officine.

La CCN ici ==> http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635528&fastReqId=2069469454&fastPos=1&oldAction=rechConvColl

Mon titulaire vient de me dire que l'ordre possède une assistance juridique gratuite, est ce vrai, est ce anonyme et impartial (titulaire/assistant)?

Ne pas mélanger les différentes juridictions qui s'offrent au justiciables pour ses recours.

L'Administratif, le Pénal, Le Civil, le Prud'hommal et l'Ordinal.

Elles sont indépendantes et non exclusives.

L'application du droit du travail au delà de sanctions ordinales en cas de saisine est du domaine des prud'hommes.

Message édité par : ElGringo / 12-09-2008 13:44

Pensez vous que ce genre de site pourrait répondre à mes questions à ce sujet de manière sérieuse, notamment avec des textes à l'apuis?
http://www.legadirect.com/

Bonsoir !

L'Ordre ne te renseignera que sur la clause déontologique , mais demande toujours ! Il y a effectivement un conseil juridique , mais ils ne se mouillent pas !
PORPHYRE a un service juridique pour 30 euros par an , ils pourront certainement te renseigner !
Essaie http://www.legifrance.gouv.fr/
http://www.juritravail.com/
http://www.inforeg.ccip.fr/PDF/?doc_n_id=6606&arb_n_id=130 cela dépend de la CCI de Paris !
http://www.journaldunet.com/management/0609/0609151-tribune-non-concurrence.shtml

Franchement , la littérature est abondante , vas voir sur Google !!!

A ta place , je ne ferais pas trop de soucis , la clause est illicite sans contrepartie financière de l'employeur ! Comme il fixe la somme lui meme ! lol !