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cause de licenciement#7645

4Contributeur(s)
mimosa40Galienneelbragardmagadou
4 Modérateur(s)
ManagerchatBixente64bultus
mimosa40 mimosa40icon_post
Bonjour, j'aimerai savoir, en dehors de la faute grave et du licenciement économique quelles peuvent être les raisons du licenciement d'un adjoint ( alors que le chiffre d'affaire le nécessite). merci de vos réponses!!!
mimosa40
Galienne Galienneicon_post
Un licenciement economique ne serait pas possible si le CA necessite la presence d'un adjoint.
Je pense donc qu'il y a que la faute grave ou lourde qui peut entrainer un licenciement.
elbragard elbragardicon_post
Modification du contrat de travail refusée peut être un motif :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/modification-du-contrat-travail.html

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?
L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail.
Selon qu’il s’agit de la modification du contrat (d’un de ses éléments essentiels) ou d’un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes.
La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié. Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.

Le lieu de travail (s’il entraîne lors d’une mutation des modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité).
L’horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).
Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ?
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
La modification du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)…
La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel.
En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.
Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?
Oui, dans tous les cas.
Si la modification n’a pas une cause économique
La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.
Si la modification a une cause économique
L’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d’un mois « constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; […] l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail ».

Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

QUELQUES INFOS complémentaires :

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/licenciement/licenciement-pour-motif-personnel-causes-possibles.html?var_recherche=licenciement

Synthèse
Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.
A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.
A savoir
Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).
Fiche détaillée
Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif,
sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les " états de service " du salarié.
Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié :
Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,
si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.
En outre, si le licenciement du salarié intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Cette disposition n’est toutefois pas applicable au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés.
Qu’est ce qu’un motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,…) peuvent être à l’origine d’un licenciement.
S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.
Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.
La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Elle est privative également de l’indemnité de congés payés.


DROIT du TRAVAIL / licenciement :
http://sos-net.eu.org/travail/dn.htm
http://sos-net.eu.org/travail/cdi2.htm

http://sos-net.eu.org/travail/cdi3.htm
http://sos-net.eu.org/travail/oblig.htm
- Le meilleur remède ne s'achète pas à une pharmacie et sur ordonnance. Le meilleur remède, vous l'avez en vous et il s'appelle l'instinct de vivre -
mimosa40 mimosa40icon_post
merci pour toutes ces réponses!!!!!!!! je n'ai fait aucun faute mais je sais que ma patronne envisage de ma licencier...je réfléchis a la raison quelle va invoquer.

merci encore, je vais y réfléchir!!!
mimosa40
elbragard elbragardicon_post
pkoi pas une rupture conventionnelle : c'est plus simple pour tout le monde et tu s le droit aux ssedic!!!
- Le meilleur remède ne s'achète pas à une pharmacie et sur ordonnance. Le meilleur remède, vous l'avez en vous et il s'appelle l'instinct de vivre -
magadou magadouicon_post
Citation : Galienne 

Un licenciement economique ne serait pas possible si le CA necessite la presence d'un adjoint.
Je pense donc qu'il y a que la faute grave ou lourde qui peut entrainer un licenciement. 


Je vais bientôt çetre licenciée car j'ai refusée de passer à mi-temps.
Le chiffre d'affaires de la pharmacie nécessite un pharmacien adjoint à plein temps mais ça ne dérange
pas mon titulaire d'invoquer un licenciement économique.
Rien n'est impossible; quand je dis au titulaire qu'il a besoin d'un pharmacien adjoint, il me
répond: "est-ce que l'ordre va venir payer mes factures?".

mimosa40 mimosa40icon_post
oui elbragard, mais sur ton cv ça donne quoi pour les futurs employeurs, quand tu as été licenciée?...??...
mimosa40
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