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Posté : 23-11-2009 06:09

Bon j'ai effacé l'ancien message pour réécrire celui-là : j'ai relu mes notes prises lors de mon entretien avec le contrôleur de l'inspection du travail et le syndicat, j'ai approfondi le sujet concernant la rupture conventionnelle et les conseillers du salarié, j'ai relu ce qui avait été dit dans ce sujet...(parce que là, , je lis des choses qui vont à l'encontre de ce que conseillent de faire les personnes compétentes dans le domaine que j'ai rencontrées). J'ai donc fait une compil' de tout ce que j'ai lu, vu, noté et entendu depuis quelques jours (j'espère ne pas avoir secoué trop fort et fini par tout confondre), voilà donc un rapide ( hihihihi... hum... désolée) résumé de ce que j'ai compris :

1-La rupture conventionnelle n'a rien à voir avec les Prud'hommes !
Il faut faire attention à ne pas confondre tous les types processus amiables :

• la rupture conventionnelle d'un CDI relève de la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). Elle fait appel à des conseillers du salariés et/ou des conseillers de l'employeur qui jouent un rôle essentiellement d'observateurs du respect des règles lors de la négociation (Ce ne sont pas les conseillers qui proposent des idées de négociations mais l'employeur et le salarié qui négocient : les Conseillers assistent)

• la Conciliation Amiable concerne les litiges relevant des tribunaux (Prud'Homme, Instance...) Elle fait appel à un conciliateur ou à un médiateur qui, après avoir écouté les 2 parties, va chercher puis proposer des solutions pour les intervenants. Si la conciliation échoue, le tribunal tranchera

2- La rupture conventionnelle résulte d'un commun accord entre un employeur et un salarié :

Dans une rupture conventionnelle de CDI, il n'y a pas de notion d'infériorité, ni de supériorité mais au contraire, une volonté de négocier le départ d'un salarié afin que l'employeur et le salarié soient le moins pénalisés possibles

- Pour le titulaire, le départ d'un pharmacien adjoint peut être pénalisant à plusieurs niveaux : perte d'une compétence, comme un D.U. d'orthopédie, perte d'une partie des patients, facteur subjectif indépendant du titulaire comme de l'adjoint, certes, mais à prendre en considération surtout en milieu rural, perte pour le/la titulaire de ses disponibilités temporelles, surtout s'il n'a qu'un seul pharmacien adjoint...

- Pour l'adjoint, c'est soit la rupture conventionnelle, soit la démission. En quoi un pharmacien adjoint demandant une rupture conventionnelle parce qu'il n'est "pas désiré au sein d'une équipe officinale qu'il ne doit surtout pas déstabiliser" (dixit l'Ordre National des Pharmaciens) devrait-il se sentir en sentiment d'infériorité ?
Je me base uniquement sur mon expérience.

Compte tenu du très gros malaise qui règne, je devrais sans doute rester en arrêt maladie (malheureusement justifié compte tenue de la nécessité pour moi d'arrêter cette collaboration plus que néfaste pour ma vie professionnelle, pour ma vie privée et je dois bien avouer pour ma santé) et balancer ma démission pendant mon arrêt maladie puis, passer les 3 mois de préavis en maladie parce qu'il est évident que cet arrêt maladie incluant une lettre de démission n'améliorera pas la "situation malsaine" (dixit le Conseil de l'Ordre) déjà présente au sein de l'officine bien au contraire.(2 adjointes sont passées par là avant moi et leurs préavis de démission ont été un enfer... ça fait 3 adjoints en 6 ans si je me compte dans le lot)
Hé ben, ce raisonnement-là, je ne l'aime pas beaucoup... C'est contre ma façon de penser et d'agir.

Alors, non, en proposant une rupture conventionnelle je ne pense pas être en état d'infériorité, j'essaie juste d'être équitable malgré une situation délicate et difficile. C'est, je pense, dans le choix des mots que j'utiliserai dans ma lettre de demande de rupture conventionnelle qu'il faudra que je fasse preuve de psychologie, pour convaincre mon employeur que c'est une solution juste pour nous 2. (Et, effectivement, Marinela, la psychologie est importante mais pas sur la forme, mais sur le fond... Enfin à mes yeux)

3- La rupture conventionnelle est une procédure composé de 3 temps :

A-DEMANDE
Une demande écrite est toujours préférable : il faut une lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date remise ou une lettre recommandée avec accusé de réception( => Dixit le contrôleur de l'Inspection du Travail que j'ai rencontré)
Cela permet aussi d'éviter toute mauvaise foi, les"ah bon ? Mais, non je n'ai rien reçu ? " ou simplement d'être assuré que la personne a effectivement bien reçu ce courrier qui est important....

Niveau psychologique, il n'y a aucune faute, il s'agit juste de respecter la procédure logique et recommandée par une autorité compétente en la matière.

Cette demande, dans laquelle figure l'entretien est aussi une façon de renouer d'une certaine façon un dialogue devenu inexistant ,avec ou sans une assistance (valable pour l'employeur comme pour l'employé et soumise à des conditions bien définies), histoire de se quitter sans rancunes comme on dit.

Si on s'arrête cinq secondes sur l'assistance évoquée, dans mon cas, le conseiller, ce n'est pas un conseiller Prud'hommes mais soit un salarié de l'entreprise , soit un conseiller du salarié choisi dans la liste fournie par l'Inspection du Travail, (un conseiller Prud'hommes ne peut pas être un conseiller du salarié dans la préfecture dont je dépends, ces deux fonctions étant considérées comme incompatibles...Après je ne sais pas si ça marche comme ça dans les autres préfectures )
=> http://www.auvergne.pref.gouv.fr/travail/infos_pratiques/conseille r_salarie_juillet09.pdf

B-ENTRETIEN(S) et NEGOCIATION aboutissant à une convention qui sera signée immédiatement.

Cette convention définit les conditions de la rupture, notamment en fixant les indemnités,la date de fin de contrat . Elle sera conservée durant 15 jours calendaires (DELAI DE RECTRACTATION) soit par le salarié, soit par l'employeur. Attention durant ce délai, tous les jours de la semaine comptent ! Sauf si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant

Durant ce délai, il vaut mieux que ce soit le demandeur de la rupture conventionnelle qui conserve ce document afin d'être certain de respecter scrupuleusement ce délai (dixit le délégué syndical que j'ai rencontré)

Durant ce délai de rétractation :
- le contrat de travail continue à être exécuter normalement
- le salarié ou l'employeur peut revenir sur sa décision (DROIT DE RETRACTATION) et doiten informer l'autre partie (sans être obligé d'en expliquer la raison) par lettre attestant par tout moyen de sa date de réception (Lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge mentionnant la date de remise).

C- VALIDATION ou REFUS = Soumission à l'Homologation de la DDTEFP

Le délai de rétractation est passé, il suffit d'envoyer une demande d'homologation adressée au directeur du DDTEFP+ 1 exemplaire de la convention de rupture.
Là encore, il y a un délai de 15 jours ouvrables = DELAI D'INSTRUCTION. (Attention, cette fois, les dimanches et jours fériés n'entrent pas en comptes)
- Si refus d'homologation : il y a toujours un courrier de refus de la part de la DDTEFP
- Si validation soit courrier, soit au bout des 15 jours, sans rien l'homologation est tacite ou implicite (elle coule de source ) S'il faut une trace écrite, il faut téléphoner et insister. (Merci Marinela pour cette info )

Pour finir, je dirai juste que non je n'ai pas envie que la rupture conventionnelle soit refusée . Mais elle est définie selon des règles précises, j'ai rencontré le personnel compétent dans le domaine et j'avoue que d'entendre dire "remets une lettre simple", je trouve ça un peu petit... Petit parce qu'avec une lettre simple, il n'y a pas de trace, et donc ça revient à une histoire d'une parole contre une autre en cas de litige.

Personnellement, je préfère avoir des traces écrites, datées, signées de tout. Non pas par vénalité (dans les mois et les années qui suivront ma fin de contrat, j'espère avoir d'autres choses à faire que des attaques comme les Prud'Hommes, qui ne m'aideront certainement pas à aller de l'avant) mais juste parce que je me suis faite assez pigeonner en étant une TBTC (Trop Bonne Trop C***E) et que j'ai décidé de faire en sorte de me faire avoir le moins possible alors j'assure mes arrières.

Enfin, je ne pense pas qu'on puisse dire que je sorte l'attirail réglementaire : je fais juste ce que le contrôleur de l'Inspection du Travail (branche de la DDTEFP) et un délégué syndical m'ont recommandé de faire dans une situation où plus aucun dialogue n'est possible à l'heure actuelle.

Maintenant, je ne prétends pas avoir la science infuse mais je me base sur mon vécu et sur les différents spécialistes que j'ai rencontrés en très peu de temps. Rhaaaa, j'avoue que parfois, j'aimerais bien savoir combien parmi tous ceux qui interviennent dans des sujets qui nécessitent un minimum d'expérience ont réellement vécu ou été confronté à ces situations et combien sont juste des conseilleurs adeptes de la théorie... Mais bon, je suis une grande curieuse de nature et puis ce n'est pas très important, tant que les idées s'échangent et qu'elles font avancer les choses

Rhoooo, je suis vraiment bavarde

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